Zadaniowy czas pracy a darmowe nadgodziny? Sąd Najwyższy rozwiewa złudzenia pracodawców
Dla wielu pracowników biurowych, handlowców czy specjalistów z branży IT klauzula o „zadaniowym czasie pracy” w umowie brzmi jak obietnica pełnej swobody. Teoretycznie liczy się efekt, a nie przesiedziane za biurkiem godziny. W praktyce ten model bywa w polskich firmach nadużywany i traktowany jako wytrych do omijania ewidencji czasu pracy oraz niepłacenia za nadgodziny.
Scenariusz powtarza się w setkach przedsiębiorstw: pracownik otrzymuje listę projektów, których fizycznie nie da się ukończyć w standardowe 8 godzin dziennie. Gdy upomina się o zapłatę za pracę po nocach lub w weekendy, słyszy od przełożonego: „Przecież masz nienormowany czas pracy, płacimy za zadania, a nie za godziny”.
Sąd Najwyższy po raz kolejny postawił w tej kwestii wyraźną granicę. Taka praktyka pracodawców jest jawnym łamaniem prawa.
Zadaniowy system nie zawiesza norm Kodeksu pracy
Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy, zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania. Nie oznacza to jednak, że pracownik staje się bezpłatnym zasobem do dyspozycji firmy przez całą dobę.
Kluczowa zasada, którą pracodawcy nagminnie ignorują, brzmi: zakres wyznaczonych zadań musi być możliwy do wykonania w ramach powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, czyli w granicach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy.
Jeżeli pracodawca nakłada na podwładnego obowiązki, których przeciętny pracownik o danych kwalifikacjach nie jest w stanie rzetelnie wykonać w ciągu standardowego etatu, dochodzi do naruszenia prawa pracy.
Kiedy należą się pieniądze za nadgodziny?
Stanowisko Sądu Najwyższego jest w tej materii jednoznaczne: zadaniowy czas pracy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe.
Pracownik ma pełne prawo domagać się zapłaty za nadgodziny, jeżeli:
- zakres powierzonych mu zadań został ustalony w sposób uniemożliwiający ich realizację w 8-godzinnym dniu pracy,
- regularnie wykonywał pracę ponad obowiązujące normy, aby sprostać narzuconym terminom i planom,
- pracodawca narzucał sztywne ramy godzinowe (np. obecność w biurze w konkretnych godzinach) przy jednoczesnym braku możliwości ukończenia zadań w tym przedziale.
W takiej sytuacji sam zapis w regulaminie lub umowie o „zadaniowości” nie chroni pracodawcy. Jeżeli pracownik udowodni, że rzeczywiste obciążenie pracą wymagało stałej pracy ponad normę, szef musi wypłacić zaległe wynagrodzenie powiększone o dodatki za nadgodziny (lub udzielić odpowiedniego czasu wolnego).
Jak pracownik może udowodnić pracę ponad normę?
Choć w zadaniowym systemie pracodawca nie prowadzi tradycyjnej ewidencji godzin pracy (zgodnie z art. 149 § 2 Kodeksu pracy), nie oznacza to bezradności pracownika przed sądem pracy. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, jednak do wykazania rzeczywistego czasu pracy służą:
- logowania w systemach firmowych, CRM i komunikatorach (np. Slack, Teams),
- wysyłana korespondencja e-mailowa (zwłaszcza w godzinach wieczornych lub w weekendy),
- billingi połączeń ze służbowego telefonu,
- zeznania świadków (innych współpracowników, klientów lub kontrahentów),
- własne, skrupulatne notatki i zestawienia wykonanych zadań.
Podsumowanie
Zadaniowy czas pracy ma służyć elastyczności, a nie przerzucaniu na pracownika ryzyka związanego ze złym zarządzaniem personelem czy brakami kadrowymi. Jeżeli szef obarcza Cię zadaniami ponad ludzkie siły, powołując się na nienormowany czas pracy, prawo stoi po Twojej stronie. Masz prawo do wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę ponad normę, a zaległych świadczeń możesz dochodzić przed sądem pracy nawet do 3 lat wstecz.
1. Czy w zadaniowym czasie pracy szef może kazać mi siedzieć w biurze od 8:00 do 16:00?
Co do zasady nie. Istotą zadaniowego czasu pracy jest swoboda pracownika w decydowaniu o tym, kiedy i jak realizuje powierzone obowiązki. Narzucanie sztywnych godzin obecności przy biurku przeczy idei tego systemu i może świadczyć o tym, że zadaniowość jest jedynie pozorna.
2. Za jaki okres wstecz mogę żądać wypłaty za nadgodziny?
Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Oznacza to, że możesz dochodzić zapłaty za nadgodziny wypracowane w ciągu ostatnich 36 miesięcy.
3. Czy muszę konsultować wymiar zadań z pracodawcą?
Tak. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy pracodawca powinien ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań w porozumieniu z pracownikiem. Brak takiego porozumienia lub jednostronne narzucanie nierealnych norm jest częstym argumentem branym pod uwagę przez sądy na korzyść pracownika.